Enpresa askotan, batez ere ETEetan, badira organigraman ezinbesteko pertsona gisa agertu ez arren benetan ezinbestekoak diren pertsonak. Prozesuen xehetasun guztiak ezagutzen dituzten pertsonak dira, funtsezko bezeroen konfiantza dutenak, edo arazoak ia automatikoki konpontzen dituztenak, urte asko daramatzatelako hori egiten. Zer gertatuko litzateke bihar egongo ez balira?
Bada, hor sartzen dira jokoan oinordetza-planak. Pertsonak erakundearen barruan identifikatzea, prestatzea eta laguntzea ahalbidetzen duten estrategiak dira, helburu hau dutenak: pertsona horiek eginkizun kritikoak bereganatu ahal izatea, beharrezkoa denean. Ez dugu goi zuzendaritzako kideez soilik hitz egiten, baizik eta baita egunerokotasunerako funtsezkoak diren profil tekniko, komertzial edo administratiboez ere.
Zer da oinordetza-plana eta zergatik da hain beharrezkoa?
Oinordetza-plana tresna bat da, enpresaren funtzionamenduaren etenaldi larriak prebenitzea ahalbidetzen duena, funtsezko pertsona batek alde egiten duenean. Dela erretiroagatik, dela enpresa uzten duelako, dela baja luze baten ondorioz edota postuz igotzeagatik; azken batean, beraren absentziak nekez bete daitekeen hutsune bat sor dezake.
Une hori iristen denean inprobisatu beharrean, planak aurrea hartzea ahalbidetzen du. Identifikatzen da zein postu diren kritikoak, nortzuek bete litzaketen postu horiek lehengo pertsonen ordez, eta zer behar duten ordezko horiek behar den unean prest egoteko.
PLANA ABIATZEAREN GABOAK
1. Funtsezko postuak identifikatzea. Eginkizun guztiek ez dute behar oinordetza-plan bat. Lehenengo urratsa da aztertzea zein postutan gertatuko litzatekeen inpaktu garrantzitsu bat hutsik geratuz gero. Alde horretatik, funtseko pertsonak identifikatzen laguntzen duten galdera batzuk honako hauek ere badira:
- Nork hartzen ditu pertsona askorengan eragina duten erabakiak?
- Nork kudeatzen ditu informazio edo harreman estrategikoak?
- Zer profil dira zailak merkatuan aurkitzeko?
2. Barne-talentua detektatzea. Funtsezko postuak detektatu ondoren, hurrengo urratsa barrura begiratzea da. Badugu inor erakundean, rol hori berehala eta bermeekin bete lezakeena? Horrela izango ez balitz, gai izatera iritsi liteke prestakuntza egokiarekin?
3. Prestakuntza eta akonpainamendua. Oinordetza-plan bat ez da izenen zerrenda hutsa. Aitzitik, denbora, baliabideak eta konpromisoa eskatzen ditu. Garrantzitsua da bide argi bat itxuratzea: (akonpainamendua, mentoringa, prestakuntza teknikoa edo lidergoari buruzkoa, ardura handiagoak poliki-poliki asignatzea…).
4. Komunikazio garbi eta errealista. Kontua ez da itxaropen faltsurik sortzea, ezta pertsona hori lanpostuz berehala igotzeko promesa ere egitea. Kontua da potentziala identifikatzea eta konfiantza eraikitzea. Prozesu horretan, gardentasuna funtsezkoa da gatazkak saihesteko eta talentua atxikitzeko.
KONKLUSIOA
Oinordetza-plana ez da segurtasun-neurri bat soilik. Etorkizunarekiko konpromiso-adierazpen bat da. Ezagutza babesteko eta hori ahalbidetzen duten pertsonak zaintzeko forma bat da, eta baita enpresa ezusteko baten aurrean gelditzeko arriskua eragozteko forma bat ere. Eta garrantzitsuena: barne-talentuaren alde egiteko eta erakundearen kultura indartzeko aukera bat da.
