En moltes empreses, sobretot a les pimes, hi ha persones que no figuren a l’organigrama com a imprescindibles, però ho són. Són els qui coneixen tots els detalls dels processos, els qui tenen la confiança dels clients clau o els qui resolen problemes de manera gairebé automàtica perquè fa anys que ho fan. Què passaria si demà no hi fossin?
Aquí és on entren en joc els plans de successió. Es tracta d’estratègies que permeten identificar, preparar i acompanyar persones dins l’organització perquè puguin assumir funcions crítiques quan calgui. No parlem només d’alts directius, sinó també de perfils tècnics, comercials o administratius que són fonamentals per al dia a dia.
Què és un pla de successió i per què és tan necessari?
Un pla de successió és una eina que ajuda a prevenir interrupcions greus en el funcionament de l’empresa quan una persona clau se’n va. Ja sigui per jubilació, el cessament a l’empresa, una baixa prolongada o fins i tot una promoció; en definitiva, una absència que pot generar un buit difícil de cobrir.
En lloc d’improvisar quan arriba el moment, el pla permet anticipar-s’hi. S’identifica quins llocs són crítics, qui els podria reemplaçar i què necessiten les persones que els haurien de substituir per estar preparades a temps.
CLAUS PER POSAR-LO EN MARXA
1. Identificar els llocs clau. No totes les funcions necessiten un pla de successió. El primer pas és analitzar quins llocs, en cas de quedar vacants, causarien un impacte important. En aquest sentit, algunes preguntes que també ajuden a identificar persones clau són les següents:
- Qui pren decisions que afecten moltes persones?
- Qui gestiona informació o relacions estratègiques?
- Quins perfils són difícils de trobar al mercat?
2. Detectar talent intern. Un cop detectats els llocs clau, el pas següent és mirar cap a dins. Tenim algú a l’organització que podria ocupar aquest rol de manera immediata amb garanties? Si no és així, podria arribar a estar preparat amb la formació adequada?
3. Formació i acompanyament. Un pla de successió no és només una llista de noms. Requereix temps, recursos i compromís. És important traçar un camí clar: acompanyament, mentoring, formació tècnica o de lideratge, assignació progressiva de responsabilitats…
4. Comunicació clara i realista. No es tracta de generar falses expectatives ni de prometre ascensos immediats. Es tracta d’identificar potencial i construir confiança. La transparència en aquest procés és clau per evitar conflictes i retenir el talent.
CONCLUSIÓ
Un pla de successió no és només una mesura de seguretat. És una declaració de compromís amb el futur. És una manera de protegir el coneixement, cuidar les persones que el fan possible i evitar que l’empresa es paralitzi davant un imprevist. I el més important: és una oportunitat per apostar pel talent intern i enfortir la cultura organitzativa.
