Pertsonekin lotutako arriskuek enpresaren iraupena galtzera edo mugatzera eraman dezakete.
Enpresa bat honela definitu daiteke: unitate ekonomiko-sozial bat, giza elementuz eta elementu material eta teknikoz osatuta dagoena, helburutzat duena etekinak lortzea ondasun eta zerbitzuen merkatuan parte hartzearen bidez.
Enpresen segmentura zuzendutako iraupen edo jarraitutasun zerbitzu profesionalek ezagutza sakona eskatzen dute, bai estrategiari buruz eta bai enpresa-antolaketari buruz. Enpresa-jardueraren iraupenari mehatxu egiten dioten arriskuak elementu exogeno eta endogenoen mende egon daitezke. Enpresaren barneko eremuan, orokorrean, pertsonak izaten dira enpresen “aktibo nagusia”, eta baita balio diferentzialeko proposamen bat printzipioz eskuratzea ahalbidetzen duen elementua ere, hain lehiakorra den oraingo merkatuan. Balio diferentzialeko proposamen bat da enpresaren iraupena berma dezakeen tresna eraginkorrena.
Enpresa pertsonekin zerikusia duten eta beraren iraupena galtzera edo mugatzera eraman dezaketen arriskuen aurrean babestea ardatz estrategiko bat izan behar da, alegia, beraren interes-taldeek eskatutako konfiantza maila une orotan eskain dezakeen ardatz estrategiko bat.
Gure enpresa gehienak dimentsio txikikoak dira eta, orokorrean, kapitalizazio defizita izaten dute (ez dute baliabide propio nahikorik izaten euren iraupenean eragina izan dezaketen zirkunstantzien aurrean); horren ondorioz, behartuta daude gaur egun enpresa-arrisku nagusietako bat kontsideratzen dena identifikatzera: kontratatutako talentuaren galera.
Enpresa on asko definitzen dira enplegatu, sustatu eta mantendu dezaketen talentuagatik. Hori da garrantzitsuena, seguruenik, marka on bat edo patente on batzuk baino. Azkenean, pertsonek mugitzen dute guztia. Talentuaren kudeaketak honelako ekimenak hartzen ditu barne, besteak beste:
• Aukeraketa eta integrazio irizpide eta prozesu garantistak.
• Garapen profesionalerako planak proposatzea.
• Taldearen profilekin bat datorren ordainsari-politika bat definitzea, bai diruzkoa eta bai gauzazkoa.
• Soldata emozionalaren zati diren ordainsari ez-ekonomikoak diseinatzea.
• Gaitasun pertsonal eta profesionalak bultzatzea.
• Kontziliazio politikak inplementatzea.
• Lan-giro atsegina sortzea.
• Taldeko kide guztien arteko komunikazio trabagabea sustatzea.
Edozein kasutan, "talentu berriaren eskakizunek” erabateko aldaketa planteatzen dute enpresa batekin konprometitzean espero dutenaren aldetik (“proiektu profesionala” versus “lanpostua”), eta horrek eskatzen du ordainsari-politika eraldatzea; izan ere, beraren bidez enpresak gai izan behar du konpromisoarekin eta errentagarritasun pertsonalarekin lotutako kontzeptu berriak saritzeko.
Horrenbestez, talentuaren galera ondo identifikatuta eta baloratuta egon behar den arrisku bat da; euren helburu estrategikoak lortzeko, enpresek behar beste pertsona (talentua) izan behar dituzte, behar bezain prestatuta. Enpresak babestu behar dira euren “talentuaren” galeratik (heriotzagatik, ezintasun iraunkorragatik, lana uzteagatik edo enpresatik alde egiteagatik), babes-egitura egoki baten bidez, haien emaitzen kontuetan gerta daitezkeen inpaktu esanguratsuak saihesteko, eta, azken batean, jardueren iraupena bermatu ahal izateko.
