Los riesgos relacionados con las personas pueden suponer la pérdida o limitación de la continuidad de la empresa.
Una empresa se puede definir como una unidad económico-social integrada por elementos humanos, materiales, y técnicos, que tiene por objetivo obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios.
Los servicios profesionales de continuidad dirigidos al segmento de empresas requieren de un conocimiento profundo tanto de estrategia como de organización empresarial. Los riesgos que amenazan la continuidad de la actividad empresarial pueden depender de elementos exógenos y endógenos. En el ámbito interno, con carácter general, las personas son el “principal activo” de las empresas, así como el elemento que permite en primera instancia disponer de una propuesta de valor diferencial en un mercado tan competitivo como el actual. Una propuesta de valor diferencial es la herramienta más eficiente para garantizar la continuidad empresarial.
La protección de la empresa ante los riesgos relacionados con las personas que pueden suponer la pérdida o limitación de la continuidad de la misma debe constituir un eje estratégico que permita estar en todo momento en disposición de poder ofrecer el nivel de confianza requerido por sus grupos de interés.
La reducida dimensión de nuestras empresas y, con carácter general, el déficit de capitalización de las mismas (no cuentan con recursos propios suficientes para hacer frente a la ocurrencia de circunstancias que puedan afectar a su continuidad) les obliga a identificar el que en la actualidad es considerado como uno de los principales riesgos empresariales: la pérdida del talento contratado.
Muchas de las buenas empresas se definen por el talento que son capaces de emplear, potenciar y retener. Probablemente es lo más importante, mejor que una buena marca o que unas buenas patentes. Al final todo lo mueven las personas. La gestión del talento contempla iniciativas como las que siguen:
• Establecer criterios y procesos de selección e integración garantistas.
• Proponer planes de desarrollo profesional.
• Definir una política de retribución dineraria y en especie acorde a los perfiles del equipo.
• Diseñar retribuciones no económicas que forman parte del salario emocional.
• Impulsar las habilidades personales y profesionales.
• Implementar políticas de conciliación.
• Generar un clima laboral favorable.
• Promover una comunicación fluida entre todos los miembros del equipo.
En cualquier caso, las “exigencias del nuevo talento” plantean un giro copernicano en su expectativa de retorno al comprometerse con una empresa (“proyecto profesional” versus “puesto de trabajo”) lo que genera la necesidad de transformar la política retributiva con la que se debe estar en disposición de primar los nuevos conceptos relacionados con el compromiso y la rentabilidad personal.
La pérdida del talento es, por tanto, un riesgo que conviene tener debidamente identificado y valorado; la consecución de los objetivos estratégicos requiere que las empresas cuenten con personas (talento) suficientes y debidamente capacitadas. Las empresas deben protegerse de la pérdida (por fallecimiento, incapacidad permanente, cese o fuga) de su “talento” a través de una estructura de protección que evite impactos relevantes en sus cuentas de resultados y, en definitiva, permita garantizar la continuidad de sus actividades.
