Els riscos relacionats amb les persones poden comportar la pèrdua o la limitació de la continuïtat de l’empresa.
Una empresa es pot definir com una unitat economicosocial integrada per elements humans, materials i tècnics que té per objectiu obtenir utilitats a través de la seva participació en el mercat de béns i serveis.
Els serveis professionals de continuïtat adreçats al segment d’empreses requereixen un coneixement profund tant d’estratègia com d’organització empresarial. Els riscos que amenacen la continuïtat de l’activitat empresarial poden dependre d’elements exògens i endògens. En l’àmbit intern, amb caràcter general, les persones són l’actiu principal de les empreses, així com l’element que permet en primera instància disposar d’una proposta de valor diferencial en un mercat tan competitiu com l’actual. Una proposta de valor diferencial és l’eina més eficient per garantir la continuïtat empresarial.
La protecció de l’empresa davant dels riscos relacionats amb les persones que poden comportar la pèrdua o la limitació de la continuïtat d’aquesta ha de constituir un eix estratègic que permeti estar en tot moment en disposició de poder oferir el nivell de confiança requerit pels grups d’interès.
La dimensió reduïda de les nostres empreses i, amb caràcter general, el seu dèficit de capitalització (no disposen de prou recursos propis per fer front a l’ocurrència de circumstàncies que en puguin afectar la continuïtat) les obliguen a identificar el que en l’actualitat es considera un dels riscos empresarials principals: la pèrdua del talent contractat.
Moltes de les bones empreses es defineixen pel talent que són capaces d’ocupar, potenciar i retenir. Probablement, és el més important, millor que una bona marca o que unes bones patents. Al final, tot ho mouen les persones. La gestió del talent requereix iniciatives com les següents:
• Establir criteris i processos de selecció i integració garantistes.
• Proposar plans de desenvolupament professional.
• Definir una política de retribució dinerària i en espècie d’acord amb els perfils de l’equip.
• Dissenyar retribucions no econòmiques que formen part del salari emocional.
• Impulsar les habilitats personals i professionals.
• Implementar polítiques de conciliació.
• Generar un clima laboral favorable.
• Promoure una comunicació fluida entre tots els membres de l’equip.
En qualsevol cas, les “exigències del nou talent” plantegen un gir copernicà en la seva expectativa de retorn en comprometre’s amb una empresa (“projecte professional” versus “lloc de treball”), la qual cosa genera la necessitat de transformar la política retributiva amb la qual s’ha d’estar en disposició de primar els nous conceptes relacionats amb el compromís i la rendibilitat personal.
La pèrdua del talent és, per tant, un risc que convé tenir identificat i valorat adequadament. La consecució dels objectius estratègics requereix que les empreses comptin amb prou persones (talent) capacitades adequadament. Les empreses s’han de protegir de la pèrdua (per defunció, incapacitat permanent, cessació o fuga) del talent a través d’una estructura de protecció que eviti impactes rellevants en els comptes de resultats i, en definitiva, permeti garantir la continuïtat de les seves activitats.
